Upah Lembur Karyawan Tidak Dibayar, Pengusaha Terancam Pidana Kurungan dan Denda (UU Cipta Kerja)

Dalam praktek ketenagakerjaan, sering terjadi keadaan dimana perusahaan lebih concern ke proses produksi dan mengabaikan kesejahteraan karyawan. Misalnya, karyawan diminta bekerja lembur, tapi upah kerja lemburnya tidak dibayarkan. Bahkan kelebihan waktu kerja itu sering dianggap sebagai bukan kerja lembur. Keadaan tersebut sering dianggap hal yang biasa karena memang kebutuhan, tanpa mempertimbangkan aturan waktu kerja lemburnya.

Tidak dipertimbangkannya upah lembur, bisa jadi karena perusahaan memang tidak memahami ketentuan mengenai waktu kerja lembur, atau memahaminya tapi mengabaikannya dengan alasan efisiensi biaya perusahaan.

Namun apapun motifnya, ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana yang ditentukan dalam UU Cipta Kerja, mengikat semua pihak baik perusahaan msupun karyawan. Perusahaan wajib membayar upah kerja lembur karyawannya, dan akan mendapatkan sanksi jika ketentuan tersebut dilanggar.

Waktu Kerja

Sesuai UU Cipta Kerja, perusahaan wajib untuk melaksanakan ketentuan mengenai waktu kerja.  Ketentuan waktu kerja tersebut maksimal 40 jam dalam seminggu. Ketentan waktu kerja 40 jam seminggu itu dapat dibagi atas 5 hari kerja atau  6 hari kerja dalam seminggu.

Jika perusahaan menetapkan waktu kerjanya seminggu 5 hari kerja, maka jam kerja karyawan sehari maksimal 8 jam. Jika waktu kerja itu 6 hari kerja seminggu, maka maksimal jam kerja karyawan sehari adalah 7 jam.

Perusahaan juga wajib memberi istirahat mingguan kepada karyawannya minimal 1 hari dalam seminggu. Misalnya, jika karyawan bekerja 5 hari seminggu, katakanlah dari hari Senin sampai hari Jumat, maka istirhatat mingguannya biasanya 2 hari, yaitu hari Sabtu dan hari Minggu.

Undang-undang sendiri tidak menentukan jadwal waktu tertentu sebagai pelaksanaan waktu kerja. Perusahaan dapat menetapkan sendiri jadwal kerja karyawanannya berdasarkan kesepakatan perjanjian kerja, sepanjang jadwal kerja tersebut memenuhi syarat tidak lebih dari 40 jam kerja dalam seminggu. Jadi bisa saja karyawan bekerja diluar waktu kerja pada umumnya, misalnya bekerja dari malam sampai pagi hari, atau bekerja pada hari minggu, sepanjang tidak melebihi waktu kerja 40 jam seminggu.

Waktu Kerja Lembur

Jika perusahaan mempekerjakan karyawan di luar hari kerja atau jam kerja diatas, hal tersebut dimungkinkan, namun ada batasannya, yaitu harus mengikuti ketentuan mengenai waktu kerja lembur. Pembatasan tersebut telah dilakukan baik oleh UU Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003) maupun UU Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020).

Waktu kerja lembur merupakan waktu kerja dimana karyawan bekerja diluar jam kerja yang seharusnya, baik pada waktu hari kerja maupun pada hari dimana seharusnya karyawan melakukan istirahat mingguan. Misalanya, jika karyawan seharusnya bekerja dari jam 8 pagi sampai jam 5 sore, namun karyawan diminta perusahaan untuk bekerja sampai jam 7 malam, maka kelebihan waktu kerja selama 2 jam tersebut harus dihitung sebagai waktu kerja lembur.

Pembatasannya, perusahaan hanya boleh mempekerjakan lembur karyawannya tidak lebih dari 4 jam sehari, dan dalam seminggu tidak boleh lebih dari 18 jam. Ketentuan jangka waktu tersebut tidak termasuk waktu kerja lembur yang dilakukan pada hari istirahat mingguan.

Bagi karyawan yang telah melakukan kerja lembur, karyawan tersebut berhak untuk mendapatkan upah kerja lembur. UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan di pasal 78 ayat (2) menentukan bahwa:

“Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.”

Upah Lembur Karyawan Tidak Dibayar

Pertanyaanya, bagaimana jika perusahaan tidak membayar upah kerja lembur karyawan yang sudah bekerja lembur?

Dalam praktek hal ini sering terjadi, dimana perusahaan tidak membayar upah kerja lembur karyawannya yang telah bekerja lembur. Jika hal tersebut terjadi, maka sebaiknya diselesaikan dulu secara musyawarah, atau perundingan, antara perusahaan dan karyawan. Karyawan dan perusahaan, dalam membina hubungan kerja yang baik, hendaknya mengedepankan perundingan (bipartit) dan menjadikan langkah hukum sebagai langka terakhir penyelesaian perbedaan pendapat atau sengketa.

Bagaimanapun juga, hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan harus berlangsung dengan harmonis, karena idealnya sebuah hubungan kerja itu harus bersifat langgeng. Hal tersebut tentunya menuntut adanya hubungan kerja yang baik dan solid diantara perusahaan dan karyawan.

Jika karyawan merasa tidak dipenuhi haknya, misalnya hak upah lembur, karyawan dapat mengingatkan perusahaan agar melaksanakan kewajibannya sesuai undang-undang. Jika perusahaan tidak merespon, atau merespon tapi hasilnya tidak sesuai harapan, karyawan bisa melakukan teguran. Harapannya, perusahaan bisa menyadari kelalaiannya melaksanakan kewajiban.

Jika perundingan sudah dilakukan, dan masing-masing pihak sudah memahami kedudukan dan hak serta kewajibannya, namun perundingan itu tidak mencapai kesepakatan, barulah karyawan menempuh langkah-langah hukum yang diperlukan sesuai undang-undang.

Pertama, karyawan bisa melibatkan pihak ketiga sebagai mediator dalam menjembatani konflik hak upah lembur tersebut. Karyawan dapat mencatatkan sengketa hak upah lembur itu ke Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi (Disnakertrans) setempat. Disnakertrans akan memediasi sengketa tersebut dan memberikan anjuran tertulisnya di sesi akhir mediasi, baik tentang duduk perkaranya maupun hak dan kewajiban yang harus dipenuhi para pihak.

Atau alternatif lainnya, karyawan dapat memperkarakan sengketa upah lembur tersebut secara pidana. Sesuai Pasal 187 di UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan, jika perusahaan tidak melaksanakan kewajibannya membayar upah lembur, maka hal tersebut dapat dikategorikan sebagai tindak pidana pelanggaran. Sebagai tindak pidana pelanggaran, ancaman hukumannya adalah pidana kurungan minimal 1 bulan dan maksimal 12 bulan, atau denda uang minimal Rp. 10.000.000 dan maksimal Rp. 100.000.000.

Untuk memperkarakanya secara pidana, karyawan harus mengajukan laporan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat, khususnya ke Pengawas Ketenagakerjaan. Pengawas Ketenagakerjaan mempunyai fungsi, yang salah satunya, adalah melakukan tindakan represif yustisial, yaitu upaya paksa melalui lembaga pengadilan dengan cara melakukan penyidikan tindak pidana.

.

Artikel Terkait

Download Kontrak